Zwolnienie zdecydowane przez algorytm jest nieważne: od 23 października we Włoszech

To, co naprawdę zmienia zawód, mieści się w jednym wierszu. Art. 41 stanowi, że ostateczne decyzje dotyczące stosunku pracy nie mogą opierać się wyłącznie na przetwarzaniu automatycznym, że pracownik ma prawo na żądanie do zrozumiałego uzasadnienia decyzji, a w ust. 4 — że decyzje podjęte z naruszeniem tych przepisów są nieważne. Nie «wzruszalne w drodze odwołania»: nieważne. Zwolnienie, nieprzedłużenie, zmiana zakresu obowiązków zdecydowane przez sam system nie wywołują skutków, niezależnie od tego, jak dobry jest model i ile wynosi kara administracyjna.

Warto zatrzymać się przy słowie «wyłącznie», bo tam rozgrywa się wszystko i bo to samo słowo zna art. 22 RODO, z dziesięcioletnim sporem za sobą. Kierownik kadr, który dostaje ranking wygenerowany przez system, nie ma jak go podważyć, nie zna kryteriów i podpisuje to, co system proponuje, nie jest interwencją człowieka: to podpis. Interwencją wyjmującą decyzję spod przepisu jest ta osoby, która ma uprawnienie i informacje, by ją zmienić — i czasem naprawdę ją zmienia.

• Dotyczy decyzji OSTATECZNYCH: zatrudnienia, zmiany, zakończenia. Automatyczny filtr przed prawdziwą rozmową to co innego, ale i tak trzeba go zadeklarować.
• Uzasadnienie daje się na żądanie i musi być zrozumiałe: «system przyznał 42 punkty» to nie uzasadnienie, to liczba.
• Informację z art. 1-bis dekretu 152/1997 podaje się PRZED rozpoczęciem i obejmuje ona także systemy decyzyjne i monitorujące.
• Systemy SI wpływające na organizację pracy, rytm produkcji lub sposób wykonywania pracy wchodzą do oceny ryzyka, nie do osobnego załącznika.
• Potrzebna jest informacja i szkolenie pracowników o szczególnych ryzykach tych systemów i o przyjętych środkach.

Obraz włoski dopełnia to, co organ powiedział już wcześniej. Decyzją z 14 maja 2026 r. Urząd zajął się systemami sztucznej inteligencji w miejscu pracy, zwłaszcza narzędziami analizującymi emocjonalne lub psychiczne aspekty pracowników, z zasadą prostą do wypowiedzenia i niewygodną w stosowaniu: pracodawca nie może nawet pośrednio dowiadywać się informacji o sferze emocjonalnej lub psychicznej osób, które dla niego pracują. System mierzący ton głosu w rozmowie z obsługą klienta albo postawę przed kamerą wchodzi w ten zakres, nawet gdy dostawca nazywa go «analizą jakości».

Dla IOD są trzy pytania do klienta, a pierwsze często rozbraja. Które z systemów już obecnych w firmie wytwarzają punktację, ranking albo alert o osobie? Niemal zawsze pierwsza odpowiedź brzmi «żaden», i niemal zawsze wychodzą potem oprogramowanie układające grafiki, narzędzie oceniające wydajność w magazynie, filtr CV w portalu rekrutacyjnym. Żadnego z nich nie kupiono jako «sztuczną inteligencję» — i właśnie dlatego nie ma ich w rejestrze.

Pozostałe dwa są szybsze. Kto podpisuje ostateczną decyzję i czy naprawdę ma władzę odstąpić od sugestii? I co odpowiada się pracownikowi, który pyta dlaczego. Warto napisać tę odpowiedź, zanim ktoś o nią poprosi: tekst przygotowany na spokojnie, z kryteriami i wagą każdego z nich, jest dokumentem zgodności; ten sam tekst napisany w pośpiechu po skardze jest usprawiedliwieniem — i to widać.