Qué es esta fuente
Una campaña de sensibilización de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, acompañada de una página temática. No es una resolución, no son directrices y no introduce obligaciones: informa. Lo decimos al principio porque la distinción importa — lo que sigue en la primera parte es contenido de la fuente, lo que sigue en la última es la lectura de quien escribe.
Qué dice la fuente
Los riesgos psicosociales nacen de un mal diseño, organización y gestión del trabajo, y de un contexto social del trabajo deficiente. La página enumera diez condiciones típicas: cargas excesivas, exigencias contradictorias y falta de claridad del papel, exclusión de las decisiones que afectan al trabajador, ninguna influencia sobre el modo en que se ejecuta el trabajo, cambios organizativos mal gestionados, inseguridad del empleo, comunicación ineficaz, falta de apoyo de la dirección o de los compañeros, acoso psicológico y sexual, y el trato con clientes, pacientes o alumnos difíciles.
- El estrés, la ansiedad y la depresión son el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente entre los trabajadores europeos.
- Casi el 45% de los trabajadores declara estar expuesto a factores de riesgo que pueden afectar negativamente a su salud mental.
- Según la encuesta OSH Pulse realizada por la Agencia en 2022, el 27% de los trabajadores sufre estrés, ansiedad o depresión causados o agravados por el trabajo. La edición de 2025, citada por la campaña, señala el 29%, junto a un 37% de fatiga general.
- Entre los factores con efecto más dañino sobre la salud figuran los horarios de trabajo penosos y la intensidad del trabajo.
- La encuesta ESENER muestra que los riesgos psicosociales se perciben como más difíciles de gestionar que los tradicionales, y que las micro y pequeñas empresas tienden a subestimarlos.
La página insiste en un punto que no es estadístico sino de planteamiento: cuando el riesgo psicosocial se mira como cuestión organizativa y no como fallo individual, puede abordarse con el mismo método estructurado que se usa para los demás riesgos de seguridad y salud.
El marco jurídico que la fuente invoca
Aquí la página es explícita: gestionar los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo no es solo una obligación moral y una buena inversión, es «un imperativo jurídico establecido en la directiva marco 89/391/CEE», respaldado por los acuerdos marco de los interlocutores sociales sobre el estrés laboral y sobre el acoso y la violencia en el trabajo. El empresario tiene la responsabilidad jurídica de asegurar que los riesgos del lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, y la participación de los trabajadores en ese proceso se presenta como factor de éxito, no como cortesía.
La directiva 89/391/CEE es una directiva: vincula a los Estados en cuanto al resultado y ha sido transpuesta a los ordenamientos nacionales. En Italia la transposición es el Decreto Legislativo 81/2008, cuyo artículo 28 incluye expresamente el estrés laboral entre los riesgos a evaluar en el documento de evaluación de riesgos. La obligación existe desde 2008 y la campaña no la modifica: cambia la atención, no el perímetro.
De aquí en adelante es una lectura mía, no un contenido de la fuente
La página de EU-OSHA no menciona el reglamento de protección de datos, no trata de la recogida o valoración de datos de salud, no menciona al delegado de protección de datos y no afirma que las empresas estén midiendo el bienestar de sus empleados. Lo que sigue es un razonamiento de quien escribe sobre una consecuencia posible, y así debe leerse.
Por qué puede acabar en la mesa de quien se ocupa de los datos
Para evaluarse, el riesgo psicosocial hay que medirlo. Y el instrumento más usado para medirlo es el cuestionario a los trabajadores. En el momento en que ese cuestionario permite llegar a la persona y pregunta por el estado psicológico de esa persona, se están tratando datos relativos a la salud — y el consentimiento recogido en un formulario de la empresa rara vez sirve, porque en una relación laboral el consentimiento es casi siempre discutible. Esto no lo dice la campaña: es la consecuencia que se produce cuando la campaña funciona y las organizaciones empiezan a medir.
- La agregación no es automática. Si un departamento tiene seis personas, el dato «agregado por departamento» identifica a cualquiera que trabaje allí.
- El cuestionario anónimo que no es anónimo: departamento, franja de edad, antigüedad y género juntos identifican a una persona en casi cualquier empresa por debajo de doscientos empleados.
- El formulario administrado con la herramienta corporativa lleva consigo la identidad de quien responde, diga lo que diga la pantalla.
- Los resultados individuales conservados tras el tratamiento: la evaluación sirve al documento, no al expediente personal.
Una pregunta para el cliente
¿En el último año han pasado a los empleados un cuestionario sobre clima, bienestar o estrés? Si la respuesta es sí, pedir ver el formulario y la información. Es una pregunta de dos minutos que, cuando la respuesta es afirmativa, abre casi siempre un capítulo que no está en el registro de actividades de tratamiento.
La campaña se lanza el 13 de octubre en Bruselas y cubre el trienio 2026-2028, dentro del marco estratégico de la Unión en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027. Mira en particular a grupos profesionales, sectores y ámbitos nuevos o desatendidos: que son también aquellos donde todavía no existe ningún procedimiento, lo que los hace interesantes para quien asesora e incómodos para quien recibe el asesoramiento.
Fuente oficial:EU-OSHA — Riesgos psicosociales y salud mental en el trabajo (página temática)Fuente oficial:EU-OSHA — Campaña «Juntos por la salud mental en el trabajo» 2026-2028¿Buscas una herramienta para tu trabajo de DPD?
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