El despido decidido por el algoritmo es nulo: desde el 23 de octubre en Italia

La parte que cambia de verdad el oficio cabe en una línea. El art. 41 dice que las decisiones finales sobre la relación laboral no pueden basarse exclusivamente en tratamientos automatizados, que el trabajador tiene derecho, a petición, a una motivación comprensible de la decisión, y en su apartado 4 que las decisiones adoptadas en infracción de estas normas son nulas. No «anulables mediante recurso»: nulas. Un despido, una no renovación, un cambio de funciones decididos solo por el sistema no producen efectos, y eso vale al margen de lo bueno que sea el modelo y de cuánto cueste la sanción administrativa.

Conviene detenerse en la palabra «exclusivamente», porque ahí se juega todo y porque es la misma palabra del art. 22 del RGPD, con diez años de discusión a la espalda. Un responsable de personal que recibe una clasificación generada por el sistema, no tiene modo de rebatirla, desconoce los criterios y firma lo que el sistema propone, no es una intervención humana: es una firma. La intervención que saca la decisión del ámbito de la norma es la de quien tiene la autoridad y la información para cambiarla, y alguna vez la cambia de verdad.

• Vale para las decisiones FINALES de la relación: contratación, modificación, extinción. Un filtro automático previo a una entrevista real es otra cosa, pero igualmente hay que declararlo.
• La motivación se da a petición y debe ser comprensible: «el sistema asignó una puntuación de 42» no es una motivación, es un número.
• La información del art. 1-bis del decreto 152/1997 se da ANTES del inicio y abarca también los sistemas decisorios y de control.
• Los sistemas de IA que inciden en la organización del trabajo, los ritmos productivos o el modo de ejecución entran en la evaluación de riesgos, no en un anexo aparte.
• Hace falta información y formación de los trabajadores sobre los riesgos específicos de esos sistemas y sobre las medidas adoptadas.

El cuadro italiano se suma a lo que la autoridad ya había dicho. Con una resolución de 14 de mayo de 2026 la Autoridad se ocupó de los sistemas de inteligencia artificial en los lugares de trabajo, en particular de las herramientas que analizan aspectos emocionales o psicológicos de los trabajadores, con un principio sencillo de enunciar e incómodo de aplicar: el empleador no debe llegar a conocer, ni siquiera indirectamente, información sobre la esfera emocional o psicológica de quien trabaja para él. Un sistema que mide el tono de voz en una llamada al servicio de atención, o la postura ante una cámara, entra ahí aunque el proveedor lo llame «análisis de calidad».

Para el DPD hay tres cosas que preguntar al cliente, y la primera suele desarmar. ¿Qué sistemas, de los que ya están en casa, producen una puntuación, una clasificación o un aviso sobre una persona? Casi siempre la primera respuesta es «ninguno», y casi siempre aparecen luego el software que asigna los turnos, el que valora la productividad en el almacén, el filtro de currículos del portal de selección. Ninguno de ellos se compró como «inteligencia artificial», y precisamente por eso no están en el registro.

Las otras dos son más rápidas. ¿Quién firma la decisión final y tiene realmente el poder de apartarse de la sugerencia? ¿Y qué se le responde al trabajador que pregunta por qué? Conviene escribir esa respuesta antes de que alguien la pida: un texto preparado en frío, con los criterios y el peso de cada uno, es un documento de cumplimiento; el mismo texto escrito a toda prisa tras una reclamación es una justificación, y se nota.