Le licenciement décidé par l'algorithme est nul : à partir du 23 octobre en Italie

La partie qui change vraiment le métier tient en une ligne. L'article 41 dispose que les décisions finales sur la relation de travail ne peuvent se fonder exclusivement sur des traitements automatisés, que le salarié a droit, sur demande, à une motivation compréhensible de la décision, et à son paragraphe 4 que les décisions prises en violation de ces règles sont nulles. Non pas « annulables sur recours » : nulles. Un licenciement, un non-renouvellement, un changement d'affectation décidés par le seul système ne produisent aucun effet, et cela vaut quelle que soit la qualité du modèle et le montant de l'amende administrative.

Il vaut la peine de s'arrêter sur le mot « exclusivement », car tout s'y joue et parce que c'est le mot de l'article 22 du RGPD, avec dix ans de débats derrière lui. Un responsable des ressources humaines qui reçoit un classement produit par le système, n'a aucun moyen de le contester, ignore les critères et signe ce que le système propose, ce n'est pas une intervention humaine : c'est une signature. L'intervention qui sort la décision du champ de la règle est celle de qui a l'autorité et les informations pour la modifier, et qui parfois la modifie réellement.

• Cela vaut pour les décisions FINALES de la relation : embauche, modification, rupture. Un filtre automatique en amont d'un véritable entretien est autre chose, mais doit tout de même être déclaré.
• La motivation est donnée sur demande et doit être compréhensible : « le système a attribué un score de 42 » n'est pas une motivation, c'est un chiffre.
• L'information de l'article 1-bis du décret 152/1997 est délivrée AVANT le début et couvre aussi les systèmes décisionnels et de surveillance.
• Les systèmes d'IA qui agissent sur l'organisation du travail, les rythmes de production ou les modalités d'exécution entrent dans l'évaluation des risques, pas dans une annexe à part.
• Il faut informer et former les salariés sur les risques propres à ces systèmes et sur les mesures adoptées.

Le cadre italien s'ajoute à ce que l'autorité avait déjà dit. Par une décision du 14 mai 2026, l'Autorité s'était penchée sur les systèmes d'intelligence artificielle sur les lieux de travail, en particulier les outils qui analysent les aspects émotionnels ou psychologiques des salariés, avec un principe simple à énoncer et inconfortable à appliquer : l'employeur ne doit pas prendre connaissance, même indirectement, d'informations sur la sphère émotionnelle ou psychologique de ceux qui travaillent pour lui. Un système qui mesure le ton de la voix lors d'un appel au service client, ou la posture devant une caméra, y tombe même quand le fournisseur l'appelle « analyse de la qualité ».

Pour le DPO, il y a trois choses à demander au client, et la première désarme souvent. Quels systèmes, parmi ceux déjà en place, produisent un score, un classement ou une alerte sur une personne ? Presque toujours la première réponse est « aucun », et presque toujours apparaissent ensuite le logiciel qui attribue les horaires, celui qui évalue la productivité à l'entrepôt, le filtre de CV du portail de recrutement. Aucun n'a été acheté comme « intelligence artificielle », et c'est précisément pour cela qu'ils ne sont pas au registre.

Les deux autres sont plus rapides. Qui signe la décision finale, et a-t-il réellement le pouvoir de s'écarter de la suggestion ? Et que répond-on au salarié qui demande pourquoi. Il vaut la peine d'écrire cette réponse avant que quelqu'un ne la demande : un texte préparé à froid, avec les critères et le poids de chacun, est un document de conformité ; le même texte écrit en hâte après une réclamation est une justification, et cela se voit.