Oppsigelsen algoritmen bestemmer er ugyldig: fra 23. oktober i Italia

Den delen som virkelig endrer yrket får plass på én linje. Artikkel 41 sier at endelige avgjørelser om arbeidsforholdet ikke kan bygge utelukkende på automatisert behandling, at arbeidstakeren på forespørsel har rett til en forståelig begrunnelse for avgjørelsen, og i nr. 4 at avgjørelser tatt i strid med disse reglene er ugyldige. Ikke «ugyldiggjørbare etter klage»: ugyldige. En oppsigelse, en manglende fornyelse, en endring av arbeidsoppgaver bestemt av systemet alene får ingen virkning, uansett hvor god modellen er og hvor stort overtredelsesgebyret ville vært.

Det lønner seg å stoppe ved ordet «utelukkende», for der avgjøres alt, og fordi det er det samme ordet som i artikkel 22 i personvernforordningen, med ti års diskusjon bak seg. En personalleder som får en rangering laget av systemet, ikke kan bestride den, ikke kjenner kriteriene og signerer det systemet foreslår, er ikke en menneskelig inngripen: det er en signatur. Inngripenen som tar avgjørelsen ut av bestemmelsens virkeområde, kommer fra noen med myndighet og informasjon til å endre den — og som av og til faktisk endrer den.

• Det gjelder de ENDELIGE avgjørelsene i forholdet: ansettelse, endring, opphør. Et automatisk filter før et ekte intervju er noe annet, men må likevel oppgis.
• Begrunnelsen gis på forespørsel og må være forståelig: «systemet ga 42 poeng» er ingen begrunnelse, det er et tall.
• Informasjonen etter artikkel 1-bis i dekret 152/1997 gis FØR oppstart og omfatter også beslutnings- og overvåkingssystemer.
• KI-systemer som påvirker arbeidsorganisering, produksjonstakt eller måten arbeidet utføres på, går inn i risikovurderingen, ikke i et eget vedlegg.
• Det kreves informasjon og opplæring av de ansatte om de særskilte risikoene ved disse systemene og om tiltakene som er truffet.

Det italienske bildet legger seg oppå det tilsynet allerede hadde sagt. Ved vedtak av 14. mai 2026 tok Tilsynet for seg systemer med kunstig intelligens på arbeidsplassen, særlig verktøy som analyserer emosjonelle eller psykologiske sider ved de ansatte, med et prinsipp som er enkelt å uttale og ubehagelig å anvende: arbeidsgiveren skal ikke, heller ikke indirekte, få kjennskap til opplysninger om den emosjonelle eller psykologiske sfæren til dem som arbeider for ham. Et system som måler stemmeleiet i en kundeservicesamtale, eller holdningen foran et kamera, faller inn under det også når leverandøren kaller det «kvalitetsanalyse».

For personvernombudet er det tre ting å spørre klienten om, og det første avvæpner ofte. Hvilke av systemene som allerede er i huset produserer en poengsum, en rangering eller et varsel om en person? Nesten alltid er første svar «ingen», og nesten alltid dukker deretter vaktplanprogrammet opp, verktøyet som måler produktiviteten på lageret, CV-filteret i rekrutteringsportalen. Ingen av dem ble kjøpt som «kunstig intelligens», og nettopp derfor står de ikke i protokollen.

De to andre går raskere. Hvem signerer den endelige avgjørelsen, og har vedkommende virkelig makt til å avvike fra forslaget? Og hva svarer man arbeidstakeren som spør hvorfor. Det lønner seg å skrive det svaret før noen ber om det: en tekst laget i ro, med kriteriene og vekten av hvert av dem, er et etterlevelsesdokument; den samme teksten skrevet i hui og hast etter en klage er en unnskyldning, og det synes.