Die vom Algorithmus beschlossene Kündigung ist nichtig: ab 23. Oktober in Italien

Der Teil, der den Beruf wirklich verändert, steht in einer Zeile. Art. 41 bestimmt, dass Endentscheidungen über das Arbeitsverhältnis nicht ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen dürfen, dass die beschäftigte Person auf Verlangen Anspruch auf eine verständliche Begründung der Entscheidung hat, und in Absatz 4, dass dagegen verstoßende Entscheidungen nichtig sind. Nicht «auf Klage anfechtbar»: nichtig. Eine Kündigung, eine Nichtverlängerung, eine Änderung der Aufgaben, die allein das System trifft, entfalten keine Wirkung, und zwar unabhängig davon, wie gut das Modell ist und wie hoch das Bußgeld wäre.

Es lohnt sich, beim Wort «ausschließlich» innezuhalten, denn daran hängt alles, und es ist dasselbe Wort wie in Art. 22 DSGVO, mit zehn Jahren Diskussion dahinter. Eine Personalleitung, die eine vom System erzeugte Rangliste erhält, sie nicht bestreiten kann, die Kriterien nicht kennt und abzeichnet, was das System vorschlägt, ist kein menschliches Eingreifen: das ist eine Unterschrift. Das Eingreifen, das die Entscheidung aus dem Anwendungsbereich nimmt, kommt von jemandem mit der Befugnis und den Informationen, sie zu ändern — und der sie manchmal tatsächlich ändert.

• Es gilt für die ENDENTSCHEIDUNGEN des Verhältnisses: Einstellung, Änderung, Beendigung. Ein automatischer Filter vor einem echten Gespräch ist etwas anderes, muss aber dennoch erklärt werden.
• Die Begründung wird auf Verlangen gegeben und muss verständlich sein: «das System hat 42 Punkte vergeben» ist keine Begründung, sondern eine Zahl.
• Die Information nach Art. 1-bis des Dekrets 152/1997 ist VOR dem Beginn zu erteilen und erfasst auch Entscheidungs- und Überwachungssysteme.
• KI-Systeme, die Arbeitsorganisation, Taktzeiten oder die Art der Leistungserbringung beeinflussen, gehören in die Gefährdungsbeurteilung, nicht in eine gesonderte Anlage.
• Es braucht Unterrichtung und Unterweisung der Beschäftigten zu den besonderen Risiken dieser Systeme und zu den getroffenen Maßnahmen.

Das italienische Bild ergänzt, was die Datenschutzbehörde bereits gesagt hatte. Mit einem Bescheid vom 14. Mai 2026 befasste sich die Behörde mit Systemen künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz, insbesondere mit Werkzeugen, die emotionale oder psychische Aspekte der Beschäftigten analysieren, mit einem Grundsatz, der leicht auszusprechen und unbequem anzuwenden ist: der Arbeitgeber darf auch nicht mittelbar Kenntnis von Informationen über die emotionale oder psychische Sphäre seiner Beschäftigten erlangen. Ein System, das die Stimmlage in einem Kundenanruf misst oder die Haltung vor einer Kamera, fällt darunter, auch wenn der Anbieter es «Qualitätsanalyse» nennt.

Für den Datenschutzbeauftragten gibt es drei Fragen an den Mandanten, und die erste entwaffnet oft. Welche bereits vorhandenen Systeme erzeugen eine Punktzahl, eine Rangfolge oder einen Hinweis zu einer Person? Fast immer lautet die erste Antwort «keines», und fast immer tauchen danach die Dienstplansoftware auf, das Werkzeug zur Produktivitätsbewertung im Lager, der Lebenslauf-Filter des Bewerbungsportals. Keines davon wurde als «künstliche Intelligenz» gekauft, und genau deshalb stehen sie nicht im Verzeichnis.

Die anderen beiden gehen schneller. Wer unterzeichnet die Endentscheidung, und hat diese Person wirklich die Macht, vom Vorschlag abzuweichen? Und was antwortet man der beschäftigten Person, die nach dem Warum fragt. Es lohnt sich, diese Antwort zu schreiben, bevor jemand sie verlangt: ein in Ruhe vorbereiteter Text mit den Kriterien und deren Gewicht ist ein Compliance-Dokument; derselbe Text in Eile nach einer Beschwerde geschrieben ist eine Rechtfertigung, und man sieht es.