O despedimento decidido pelo algoritmo é nulo: a partir de 23 de outubro em Itália

A parte que muda mesmo o ofício cabe numa linha. O artigo 41.º diz que as decisões finais sobre a relação de trabalho não podem fundar-se exclusivamente em tratamentos automatizados, que o trabalhador tem direito, a pedido, a uma fundamentação compreensível da decisão, e no n.º 4 que as decisões tomadas em violação destas normas são nulas. Não «anuláveis por recurso»: nulas. Um despedimento, uma não renovação, uma alteração de funções decididos apenas pelo sistema não produzem efeitos, e isso vale independentemente de quão bom seja o modelo e de quanto custe a coima.

Vale a pena parar na palavra «exclusivamente», porque é aí que tudo se joga e porque é a mesma palavra do artigo 22.º do RGPD, com dez anos de discussão atrás. Um responsável de recursos humanos que recebe uma lista ordenada gerada pelo sistema, não tem como a contestar, desconhece os critérios e assina o que o sistema propõe, não é intervenção humana: é uma assinatura. A intervenção que retira a decisão do âmbito da norma é a de quem tem a autoridade e a informação para a mudar — e que às vezes a muda mesmo.

• Vale para as decisões FINAIS da relação: contratação, alteração, cessação. Um filtro automático a montante de uma entrevista verdadeira é outra coisa, mas tem de ser declarado na mesma.
• A fundamentação dá-se a pedido e tem de ser compreensível: «o sistema atribuiu uma pontuação de 42» não é uma fundamentação, é um número.
• A informação do artigo 1.º-bis do decreto 152/1997 presta-se ANTES do início e abrange também os sistemas decisórios e de monitorização.
• Os sistemas de IA que incidem na organização do trabalho, nos ritmos produtivos ou no modo de execução entram na avaliação de riscos, não num anexo à parte.
• É precisa informação e formação dos trabalhadores sobre os riscos específicos desses sistemas e sobre as medidas adotadas.

O quadro italiano soma-se ao que a autoridade já tinha dito. Por deliberação de 14 de maio de 2026 a Autoridade ocupou-se dos sistemas de inteligência artificial nos locais de trabalho, em especial das ferramentas que analisam aspetos emocionais ou psicológicos dos trabalhadores, com um princípio simples de enunciar e incómodo de aplicar: o empregador não deve tomar conhecimento, nem sequer indiretamente, de informação sobre a esfera emocional ou psicológica de quem trabalha para si. Um sistema que mede o tom de voz numa chamada para o apoio ao cliente, ou a postura diante de uma câmara, cai aí dentro mesmo quando o fornecedor lhe chama «análise de qualidade».

Para o encarregado há três coisas a perguntar ao cliente, e a primeira costuma desarmar. Que sistemas, dos que já estão em casa, produzem uma pontuação, uma ordenação ou um alerta sobre uma pessoa? Quase sempre a primeira resposta é «nenhum», e quase sempre aparecem depois o software que distribui os turnos, o que avalia a produtividade no armazém, o filtro de currículos do portal de recrutamento. Nenhum deles foi comprado como «inteligência artificial», e é precisamente por isso que não estão no registo.

As outras duas são mais rápidas. Quem assina a decisão final e tem realmente o poder de se afastar da sugestão? E o que se responde ao trabalhador que pergunta porquê. Vale a pena escrever essa resposta antes de alguém a pedir: um texto preparado a frio, com os critérios e o peso de cada um, é um documento de conformidade; o mesmo texto escrito à pressa depois de uma reclamação é uma justificação, e nota-se.