Dados reais dos trabalhadores no software em teste: quanto vale a perda de controlo

O caso

Um empregador alemão, integrado num grupo com sociedade-mãe nos Estados Unidos, prepara a passagem para um sistema único de gestão de pessoal na nuvem. Entre 24 de abril e 18 de maio de 2017 carrega os dados dos trabalhadores do seu próprio sistema para uma área da sociedade-mãe, a fim de alimentar o novo sistema em teste. A 3 de julho de 2017 assina com a comissão de trabalhadores um acordo de tolerância que enumera exatamente os campos transferíveis para efeitos de teste: número de trabalhador, apelido, nome próprio, data de admissão, data de entrada no grupo, local de trabalho, sociedade, telefone e correio eletrónico profissionais. Nove elementos. Foram, porém, transferidos também o salário, a morada particular, a data de nascimento, o estado civil, o número de segurança social e o número de identificação fiscal.

O teste com dados reais não é proibido

"O tratamento de dados pessoais para testar um novo software de gestão de pessoal pode ser justificado pelo interesse legítimo do empregador nos termos do artigo 6.º, n.º 1, primeiro parágrafo, alínea f), desde que dados fictícios despersonalizados não sejam suficientes para alcançar a finalidade do teste."

É o ponto que quase todos os relatos saltaram. O tribunal não disse que os dados reais em ambiente de teste são proibidos: disse que o excesso não era necessário. E retirou-o do próprio acordo: se as partes fixaram que nove campos bastavam para testar, escreveram preto no branco que o décimo não era preciso. O empregador já tinha, assim, afastado sozinho o argumento da necessidade.

Duzentos euros, e como foram calculados

O artigo 82.º exige três condições cumulativas: uma violação, um dano — também imaterial — e o nexo de causalidade entre ambos. Aqui o dano é a perda de controlo sobre os dados, que releva mesmo quando é breve, desde que o titular a demonstre. Na medida pesaram a sensibilidade dos dados — abaixo do limiar do artigo 9.º —, o círculo de destinatários, mais alargado mas circunscrito ao grupo, e a duração da perda de controlo. Não pesou a gravidade da culpa: o artigo 82.º tem função compensatória, e o tribunal afastou qualquer agravamento por dolo.

O atraso no acesso, esse, não paga

No acórdão de 20 de fevereiro de 2025 (8 AZR 61/24) a mesma secção rejeitou o pedido fundado numa resposta tardia ao artigo 15.º: o atraso não produz por si só uma perda de controlo, apenas um adiamento da informação. O incómodo ou o estado emocional negativo não bastam; exige-se um receio de uso indevido concreto e sindicável pelo tribunal. É uma distinção que convém explicar aos clientes antes de chegar o primeiro pedido: o direito de acesso continua plenamente exigível e as autoridades sancionam-no — a decisão norueguesa de janeiro mostra-o bem — mas a indemnização individual segue uma via diferente e mais estreita.

O acordo de empresa não baixa o nível do RGPD

Uma conclusão que vai muito além da Alemanha, onde quer que a contratação coletiva entre no tratamento de dados dos trabalhadores. O tribunal deixou por aplicar o § 26, n.º 1, da lei federal alemã de proteção de dados por não satisfazer o artigo 88.º: uma norma laboral nacional só vale como disposição mais específica se acrescentar medidas adequadas e específicas de salvaguarda da dignidade humana e dos direitos fundamentais, não se repetir o regulamento. Faltando isso, o tratamento na relação de trabalho rege-se diretamente pelo RGPD.