Uppsägningen som algoritmen beslutar är ogiltig: från den 23 oktober i Italien

Den del som verkligen förändrar yrket ryms på en rad. Artikel 41 säger att slutliga beslut om anställningsförhållandet inte får grundas uteslutande på automatiserad behandling, att arbetstagaren på begäran har rätt till en begriplig motivering av beslutet, och i punkt 4 att beslut som strider mot dessa regler är ogiltiga. Inte «möjliga att upphäva efter överklagande»: ogiltiga. En uppsägning, en utebliven förlängning, en ändring av arbetsuppgifter som systemet ensamt beslutar får ingen verkan, oavsett hur bra modellen är och hur hög sanktionsavgiften skulle bli.

Det är värt att stanna vid ordet «uteslutande», för där avgörs allt, och för att det är samma ord som i artikel 22 i dataskyddsförordningen, med tio års diskussion bakom sig. En personalchef som får en rangordning framtagen av systemet, inte kan bestrida den, inte känner kriterierna och skriver under det systemet föreslår, är ingen mänsklig inblandning: det är en namnteckning. Den inblandning som tar beslutet utanför bestämmelsen kommer från någon med befogenhet och information att ändra det — och som ibland faktiskt ändrar det.

• Det gäller de SLUTLIGA besluten i förhållandet: anställning, ändring, avslutande. Ett automatiskt filter före en riktig intervju är något annat, men måste ändå redovisas.
• Motiveringen ges på begäran och måste vara begriplig: «systemet gav 42 poäng» är ingen motivering, det är en siffra.
• Informationen enligt artikel 1-bis i dekret 152/1997 lämnas FÖRE starten och omfattar även besluts- och övervakningssystem.
• AI-system som påverkar arbetsorganisationen, produktionstakten eller sättet att utföra arbetet går in i riskbedömningen, inte i en separat bilaga.
• Det krävs information och utbildning av arbetstagarna om de särskilda riskerna med dessa system och om vidtagna åtgärder.

Den italienska bilden läggs till det myndigheten redan sagt. Genom ett beslut av den 14 maj 2026 behandlade Myndigheten system med artificiell intelligens på arbetsplatsen, i synnerhet verktyg som analyserar arbetstagares känslomässiga eller psykologiska sidor, med en princip som är enkel att uttala och obekväm att tillämpa: arbetsgivaren får inte ens indirekt få kännedom om uppgifter om den känslomässiga eller psykologiska sfären hos dem som arbetar för honom. Ett system som mäter tonläget i ett kundtjänstsamtal, eller hållningen framför en kamera, faller in under det även när leverantören kallar det «kvalitetsanalys».

För dataskyddsombudet finns tre frågor till klienten, och den första avväpnar ofta. Vilka av systemen som redan finns i huset producerar en poäng, en rangordning eller en varning om en person? Nästan alltid är första svaret «inget», och nästan alltid dyker sedan schemaläggningsprogrammet upp, verktyget som bedömer produktiviteten i lagret, cv-filtret i rekryteringsportalen. Inget av dem köptes som «artificiell intelligens», och just därför står de inte i registret.

De andra två går snabbare. Vem skriver under det slutliga beslutet, och har den personen verkligen makt att avvika från förslaget? Och vad svarar man arbetstagaren som frågar varför. Det är värt att skriva det svaret innan någon ber om det: en text som förberetts i lugn och ro, med kriterierna och vikten av var och en, är ett efterlevnadsdokument; samma text skriven i hast efter ett klagomål är en ursäkt, och det syns.