Il licenziamento deciso dall'algoritmo è nullo: dal 23 ottobre in Italia

La parte che cambia davvero il mestiere sta in una riga. L'art. 41 dice che le decisioni finali sul rapporto di lavoro non possono fondarsi esclusivamente su trattamenti automatizzati, che il lavoratore ha diritto, su richiesta, a una motivazione comprensibile della decisione, e al comma 4 che le decisioni assunte in violazione di queste norme sono nulle. Non «annullabili su ricorso»: nulle. Un licenziamento, un mancato rinnovo, una modifica delle mansioni decisi dal solo sistema non producono effetti, e questo vale a prescindere da quanto sia buono il modello e da quanto costi la sanzione amministrativa.

Conviene fermarsi sulla parola «esclusivamente», perché è lì che si gioca tutto e perché è la stessa parola dell'art. 22 del GDPR, con dieci anni di discussione alle spalle. Un responsabile del personale che riceve una graduatoria generata dal sistema, non ha modo di contestarla, non conosce i criteri e firma quello che il sistema propone, non è un intervento umano: è una firma. L'intervento che toglie la decisione dal perimetro della norma è quello di chi ha l'autorità e le informazioni per cambiarla, e qualche volta la cambia davvero.

• Vale sulle decisioni FINALI del rapporto: assunzione, modifica, cessazione. Un filtro automatico a monte di un colloquio vero è un'altra cosa, ma va comunque dichiarato.
• La motivazione va data su richiesta e deve essere comprensibile: «il sistema ha assegnato un punteggio di 42» non è una motivazione, è un numero.
• L'informativa dell'art. 1-bis del d.lgs. 152/1997 va resa PRIMA dell'avvio, e riguarda anche i sistemi decisionali e di monitoraggio.
• I sistemi di IA che incidono su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi o modalità di esecuzione entrano nella valutazione dei rischi, non in un allegato a parte.
• Serve informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici di quei sistemi e sulle misure adottate.

Il quadro italiano si somma a quello che il Garante aveva già detto. Con un provvedimento del 14 maggio 2026 l'Autorità si era occupata dei sistemi di intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, in particolare degli strumenti che analizzano aspetti emotivi o psicologici dei lavoratori, con un principio semplice da enunciare e scomodo da applicare: il datore di lavoro non deve venire a conoscenza, nemmeno indirettamente, di informazioni sulla sfera emotiva o psicologica di chi lavora per lui. Un sistema che misura il tono della voce in una telefonata al servizio clienti, o la postura davanti a una telecamera, ci finisce dentro anche quando il fornitore lo chiama «analisi della qualità».

Per il DPO le cose da chiedere al cliente sono tre, e la prima disarma spesso. Quali sistemi, fra quelli già in casa, producono un punteggio, una graduatoria o un avviso su una persona? Quasi sempre la risposta iniziale è «nessuno», e quasi sempre si scopre poi il software che assegna i turni, quello che valuta la produttività nel magazzino, il filtro dei curriculum del portale di recruiting. Nessuno di questi è stato comprato come «intelligenza artificiale», ed è proprio per questo che non sono nel registro.

Le altre due sono più rapide. Chi firma la decisione finale, e ha davvero il potere di scostarsi dal suggerimento? E che cosa si risponde al lavoratore che chiede perché. Vale la pena scrivere quella risposta prima che qualcuno la chieda: un testo preparato a freddo, con i criteri e il peso di ciascuno, è un documento di conformità; lo stesso testo scritto di corsa dopo un reclamo è una giustificazione, e si vede.