Het ontslag dat het algoritme besluit is nietig: vanaf 23 oktober in Italië

Het deel dat het vak werkelijk verandert past in één regel. Artikel 41 bepaalt dat eindbeslissingen over de arbeidsverhouding niet uitsluitend op geautomatiseerde verwerking mogen berusten, dat de werknemer op verzoek recht heeft op een begrijpelijke motivering van het besluit, en in lid 4 dat besluiten in strijd met deze regels nietig zijn. Niet «vernietigbaar na beroep»: nietig. Een ontslag, een niet-verlenging, een functiewijziging die het systeem alleen besluit, hebben geen rechtsgevolg, ongeacht hoe goed het model is en hoe hoog de bestuurlijke boete zou zijn.

Het loont stil te staan bij het woord «uitsluitend», want daar draait alles om en omdat het hetzelfde woord is als in artikel 22 AVG, met tien jaar discussie erachter. Een HR-verantwoordelijke die een door het systeem opgestelde rangschikking krijgt, die niet kan aanvechten, de criteria niet kent en tekent wat het systeem voorstelt, is geen menselijke tussenkomst: dat is een handtekening. De tussenkomst die het besluit buiten de regel brengt, is die van iemand met het gezag en de informatie om het te wijzigen — en die het soms echt wijzigt.

• Het geldt voor de EINDBESLISSINGEN van de verhouding: aanwerving, wijziging, beëindiging. Een automatisch filter vóór een echt gesprek is iets anders, maar moet toch worden vermeld.
• De motivering wordt op verzoek gegeven en moet begrijpelijk zijn: «het systeem gaf een score van 42» is geen motivering, dat is een getal.
• De informatie van artikel 1-bis van besluit 152/1997 wordt VOOR de start gegeven en betreft ook beslissings- en monitoringsystemen.
• AI-systemen die de arbeidsorganisatie, het productietempo of de wijze van uitvoering beïnvloeden gaan de risico-inventarisatie in, niet een aparte bijlage.
• Er is voorlichting en opleiding van werknemers nodig over de specifieke risico's van die systemen en over de genomen maatregelen.

Het Italiaanse beeld komt boven op wat de toezichthouder al had gezegd. Bij besluit van 14 mei 2026 boog de Autoriteit zich over systemen van kunstmatige intelligentie op de werkplek, in het bijzonder instrumenten die emotionele of psychologische aspecten van werknemers analyseren, met een beginsel dat eenvoudig te formuleren en ongemakkelijk toe te passen is: de werkgever mag ook niet indirect kennis krijgen van informatie over de emotionele of psychologische sfeer van wie voor hem werkt. Een systeem dat de toon van de stem meet in een klantenservicegesprek, of de houding voor een camera, valt eronder, ook als de leverancier het «kwaliteitsanalyse» noemt.

Voor de FG zijn er drie vragen aan de cliënt, en de eerste ontwapent vaak. Welke systemen die er al staan produceren een score, een rangschikking of een melding over een persoon? Bijna altijd luidt het eerste antwoord «geen», en bijna altijd komen daarna de roosterplanner, het hulpmiddel dat de productiviteit in het magazijn beoordeelt, en het cv-filter van het sollicitatieportaal boven water. Geen daarvan is gekocht als «kunstmatige intelligentie», en juist daarom staan ze niet in het register.

De andere twee gaan sneller. Wie tekent het eindbesluit, en heeft die persoon werkelijk de macht om van het voorstel af te wijken? En wat zegt men tegen de werknemer die vraagt waarom. Het loont die antwoordtekst te schrijven voordat iemand erom vraagt: een rustig voorbereide tekst, met de criteria en het gewicht van elk, is een nalevingsdocument; dezelfde tekst haastig geschreven na een klacht is een rechtvaardiging, en dat is te zien.